一度正社員として受け入れた人間をそうそう解雇できなくなってきたのは、これらの判例が出た後のこと。
つまりは、現在の正社員制度と終身雇用制度の誕生は、７０年代後半から８０年代の最初の頃という事になります。
これらの正社員＋終身雇用制度という形は、後のジャパン・アズ・ナンバーワンと称えられ、エコノミック・アニマルと揶揄された頃の、順調な経済的発展に支えられて存続、定着していくことになります。
こうして正社員制度と終身雇用制度の完成と共に、時代は８０年代に移ります。
GNPはドイツを突破し、世界第2位の経済大国に上りつめ、不況であえぐアメリカ経済をよそに、躍進を続ける日本は海外勢を不安にさせ、『ジャパン・アズ・ナンバーワン』が世界中でベストセラーになる頃です。
官民協力やトータル・クオリティ・コントロール、系列システム等、評価された日本のシステムも多いですが、今回の話題で特に取り上げるのはやはり終身雇用制度ですから、これに焦点をあわせてお話をしましょう。
現在の終身雇用制度が７０年代の裁判を通じて、社員を容易に解雇できないという理由から生まれたことは先ほどお話しましたが、ここから企業側は、定年まで居続ける事を前提とした社員の長期的な育成を企業の命題とします。
具体的には次の３点などです
社内研修制度の充溢
一度社員として受け入れた相手は定年まで社員として働いて貰う以上、社員の能力向上は企業として当然求めることです。
そのため、社員育成のための社内での研修制度を充溢させ、社員にそれに参加させることでキャリアに応じた能力を社員に与える事が出来ます。
この方法には隠れた利点が存在しており、研修を社内で内製化する事によりその会社の文化や業務内容あわせてカスタマイズされた研修を行うことが出来、逆に社員には転職をしないで社内に残る動機付けになります。
社員の経済的安定と年功序列の賃金制度
日本の正社員制度の中では、通常入社年数に応じて、役職と賃金が決定します。この年功序列の制度は社員の能力による評価を否定するという欠点を含んでもいますが、逆に利点も持っています。
一つ目が雇う側の理屈で、社員に払うべき給料を将来に後回しにするため、それを期待している社員を引き留められる効果があること。
２つ目が雇われる側の理屈で、新入社員として入社して、２０代で結婚、その後に出産、子供の進学というライフプランに合わせて給料が上がってゆく将来設計のしやすさです。
特に正社員制度の上では終身雇用という経済的な安定があるため、より強固にこれが働きます。
他にも、会社の成長期には賃金を低く抑えられて、後に会社が成熟してからそれを払える、なんて利点も存在します。
比較的コレは分かりやすいですね。
企業都合のキャリアパスの選定
終身雇用制度の上では、社員は定年までその企業で働く事を通常目的にしますので、企業側からは社員の会社に対する忠誠心が厚い事を期待できます。
また、将来を保証する立場（皮肉を言うなら、社員の将来を質に入れている…）として社員に対して強い命令権を持ちます。
そのため、転勤等の比較的社員から嫌がられる命令も出すことが出来るという利点があります。
これらの制度は欠点ももちろん存在しますが、一度全体を見た上で、その根底にある精神を見ると
『会社は社員のために制度を整え、社員は会社のために尽くす、またそうあるべき！』
という方針で出来ており、基本的にはお互いに利益の存在する制度であると言えます。
投稿者 baban
2009/01/07 at 00:33
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最近社会問題化している、派遣社員とその首切りですが、この文章は、その問題点を一度整理しようと言う目的で書かれています。
正直な話、この文章は特に専門的な言葉を並べて議論を行うと言うよりは、現在に至るまでの経緯を誰でも分かる様に順序良くまとめてしまおうという試みの基に書かれています。
そのため、自分なりの結論も最終的にはありますが、それがこの文章を書いた目的では無く、自分でもそれが良いと断言している訳ではありません。
そういう問題に関しては他に詳しい方が２ちゃんねるの該当スレ等にいらっしゃると思いますのでそちらをご参照下さい。
派遣社員のお話を始めるためには、まず現在の日本の正社員と終身雇用制度のお話から始めないといけません。
何故ならそれが現在の派遣社員制度の浸透や、その間の格差等の根本的な原因となっているためです。
正社員と終身雇用制度の誕生
正社員と終身雇用制度のお話を始めるときに最初に言っておかないといけないことは、現在の終身雇用制度というのは日本に古来よりある伝統というわけではなく、比較的最近になって生まれて来た制度だと言う事です。
もともと戦前の日本社会は、今の様な終身雇用の制度というのは存在しておらず、働く者の給与はその技能に応じて手当が出る等の一定の優遇制度はありつつも、基本的には年齢に連動する様な年功序列的なモノではありませんでした。
これは戦後初期の日本社会でも引き継がれていていたのですが、この様な給与体系が後の終身雇用制度と変化していく原因となる出来事が７０年代に起きます。これが、オイルショックです。
オイルショックが経済や文化に与えた影響は多いですが、ここでは置いておきます。
雇用生成の変化に変化を与えたものが、オイルショックによる経営悪化で解雇をされた人達の次々起こした裁判です。
７０年代も後半になるとそれらの裁判の判決が『解雇は違法』という形で次々に出てきます。
これらの判例の積み重ねが決定的要因になって、一度正社員として受け入れた人間をそうそう解雇出来なくなっていくと、企業側は社員を長期的な観点で育成をしていこうという姿勢に変わっていきます。
つまり、日本の終身雇用制度は、形として整って、たかだか３０年程度の歴史しか無いと言うことになります。
これが何故非正規雇用を誕生させて現在に繋がっているのかというのをこれから話していくのですが、書いてみると結構分量のあるモノになりましたので、次回に続かせていただきます。
投稿者 baban
2009/01/03 at 18:54
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新年、年明けめでたいことに、こんな発表です
あなたが選ぶ静止画M@D大賞2008 Webサイト公開！
今年も主催は八八組長。
いや、なんとなくやる気があるのは知っていましたけどね！
今年は歴代部門もやることが決まっているのが実は若干の特徴
静止画M@D１０年の歴史にだいたい付いてきた(と思う)オールドタイプ的に、古い作品をたくさん入れて結果を補正できるようにしたいと思います。
というか、なんだかんだで静止画界隈も動画界隈程ではないですが、新陳代謝という単語に取り残された人達が一定割合を占めて悪く言えば高齢化、よく言えば落ち着いてきましたね。
問題は、ジャンルとしての静止画の衰退かな…。ソースとしてエロゲがよく使われるので、そちらでヒトを呼び込むような作品がないと難しいのですよね。リトバスだけでは埋め切れませんでしたという感じもします。
紅白があったのが昨年のポイントですが今年もやるかは微妙だからなぁ…
投稿者 baban
2009/01/01 at 00:13
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投稿者 baban
2008/12/31 at 00:35
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え～と。
更新が鈍っておりました大変申し訳ございません。こんな私でも忙しい時期というのはあったりもするものなので…。
まぁ、時間が取れ出すとまらまったり更新を再開したりするので、来年も細々とやりながらもよろしくお願いいたします。
ところで、タイトル通りそろそろM@D大賞のシーズンですね。
正直、まだ今年は誰もその準備とか主催とかの話を表立ってしていないので大丈夫かなと思ってしまいます。
私も来年は作品リストの復活くらいはやりたいなぁ…、去年も同じ事を言っていたかもしれませんがね…
投稿者 baban
2008/12/30 at 16:00
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大分発表が遅れましたが、メールでリクエストがありまして嬉しくて作成してしまいました♪
まだまだ、未完成部分もありますが今回は自動アップデートに対応させている…、はずなのでそれをアテにして下さい。
投稿者 baban
2008/12/11 at 14:12
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『こんなの全部はいるのか？』
とか言われそうですが…、出来ると幸せになれますよ♪ 多分金銭的じゃ無いところで。
広く重要な知識が、大変簡潔にまとめてある大変良いぺぇじ♪
投稿者 baban
2008/11/20 at 21:36
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おいおいSTLも全部使っていないでBoostライブラリでヒィヒィいっている私のせまっこい頭ではもう全使用が入りませんぜ！
今度のプログラミング言語C++第４版はさらに分厚い悪魔になりそうで怖い…。
投稿者 baban
2008/11/20 at 21:24
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10/13の日記より
それから、少しずつ新作の準備をしています。アニメーションとしてお見せできるのはまだずっと先になってしまうと思いますが、今まで自分が作ったものの中でいちばん大きなものになると思います。気長に楽しみにしていていただけると嬉しいです。
投稿者 baban
2008/11/18 at 09:30
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単純に言えば文法の９割がPython。
Pythonの場合、文法を決めるとき簡単な解とちょっと難しいけど格好良い解があった場合、簡単な方を取るのですがその逆を取る方がBoo
.NetFramework(というかMono)の利用を前提としているのでGUIプログラミングが案外簡単に出来るのもその特徴だったりします
投稿者 baban
2008/11/16 at 02:02
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