MIAU的08年の総括
投稿者 baban 2009/01/23 at 17:44
みんなで IE6 にお別れを「Dear IE6」
投稿者 baban 2009/01/23 at 17:43
プロが使うアニメ制作ソフトが１６０万から３万まで値下げ
投稿者 baban 2009/01/23 at 17:40
あなたが選ぶ静止画M@D大賞2008：投票開始！
まぁ、昨日の０時からとっくに始まっているんだけどねっ！
更新遅れてゴメンナサイ！
作品の絞り込み全然出来ていなくてゴメンナサイ！
投稿者 baban 2009/01/19 at 21:01
非正規雇用の憂鬱６
というわけで終身雇用制度の成立を柱にして、非正規雇用の拡大の理由とその問題点を説明してきましたが
ここからはようやく、まとめになります。
現在の、非正規雇用の人達はこの様な社会の変化の中で誕生し、新しい制度故にその問題点を埋めるような法制度が整ってない中で追い込まれているわけです。
話を統括すると
派遣社員という制度はこれまでの戦後日本が育てて来たある意味行きすぎたとも言える終身雇用制度への反省
毒のある言い方をするなら『派遣社員というのは終身雇用制度保護のための生贄』であるとも言えます。
ではそう考えた上でこれからどうするのか…というのがとても難しい。
非正規雇用は前にも上げましたが欠点と共に利点も持っているためです
例えば次のようなものがあります
- 労働者が一つの会社に塩漬けにされない
- 自分の実力よりも働いてきた年を基準にされるなんて馬鹿げた事に付き合わなくて良い
- 労働者側が職場と期間を選べる自由を得る
- 企業側も忙しい時節以外に社員を抱え込まないで良い(その他の期間は派遣外差を通じて他の忙しい企業で働けば良い)。
それでここからは私の意見なのですが、結局のところ日本社会はこれまで培ってきたある意味行きすぎた終身雇用制度を一度崩して考え直す時期に来ているのだと思います
その上で何処を基準にどう制度を組み合わせるかと言うことになるのですが、これは制度設計の難しいところで誰もが納得する制度というのは作れない。
利害関係者で話し合いの場を作っても「船頭多くして船山に登る」の話の通り、暗礁に乗り上げるのが目に見えています。
なので直接利害の無いリーダーシップを発揮できる人間、日本の場合それは内閣総理大臣でしょうが、行政との話し合いの上で決定をして、あとはそれに従っていくしかないのかなと思います。
自分なりにこう決定をして欲しいという意見を言うなら、日本的終身雇用制度は「会社は社員のために制度を整え、社員は会社に尽くす」という精神の点で世界最高の雇用慣行であると考えています
正直、韓国や中国、台湾等の東アジア諸国を中心に、アジア圏の諸国へ輸出できたらなぁと思っているくらいです。
なので、これまでの日本社会の変化を受け入れつつ終身雇用の慣行を守るために。
- 正規雇用制度保護のための生贄と理解しつつも、基本的に非正規雇用という制度はめる
- 阿部元総理の在任時に提唱した「同一労働同一賃金」を企業側に遵守させる
- その上で不況時等に企業から弾かれた人達を守るためのセーフティネットを強化する
非正規雇用を一定数受け入れる以上、自分達が知らない間に生贄に祭り上げてしまっている人達のセーフティネットくらい用意しておこうぜ！
何故なら、次は自分たちがその立場に追いやられる可能性があるのだから。
というのを主義にしたいなと考えています。
投稿者 baban 2009/01/14 at 16:39
非正規雇用の憂鬱５
長い話の末にやっと正規雇用の利点とその問題点を整理しました。
ここからがやっと非正規雇用の拡大のお話です。
長い不況の中で、解雇の難しい正社員は企業側からすると大変なリスクです、一度入社させると定年までの４０年間そのリスクを抱え続けるある意味大変非効率なシステムです。
そのため、海外の専門家からは「日本は終身雇用制度を放棄するだろう」という意見もありました。
しかし、日本社会はそれとは逆の選択を行いました。そのため企業は次の選択枝を選びます
『正社員は解雇が非常に難しい。そのためいざという時に備えて一定数解雇が可能の労働力が必要だ』
そうして法律の改正等の、時代の波に乗る形で急速に非正規雇用という形態が社会に一斉に広がる事になります。
しかしこうして広がった非正規雇用の労働者には数々の問題が降り注ぎます。これらの問題はすべてが正社員が受ける恩恵の対極を成すものです
・まず、いざとなったら首を切るための要因。将来やめる人間に対して社員教育というコストを支払いたくない。
・次に、長く会社に残らない人間に会社への忠誠心はいらない。給料を上げるのは嫌だ。できれば同じ給料も払いたくない。
こうして非正規雇用は正当な社内での教育も受けられず、給料も上がらない。そのためいっそう働く意欲を奪い、これが非正規雇用の立場の悪化を招くという悪循環に繋がります。
もちろん、特定の会社に縛られないという利点も存在はしますが、正社員に手厚い保護が行われるため、『賃金的に正直割に合わない』そのような状況が出来ていきます。
この悪循環は何処か断たないといけないのですがこれまでの経緯を考えると
・非正規雇用の労働者からの、働いた以上差別無く賃金を受け取りたい
・経営サイドからは、やめる人間に同じ給料支払いたくない
という相反する要求を誰かが基準を設定して解決をしないといけません。
これはどちらも一理ある主張で、どちらが正しいかというのは哲学的問題でもあるので簡単にはいかないのですが、阿部元首相がその在任期間中に決定した「同一労働同一賃金」という原則は結構良いのではないかな？
と思っています。
投稿者 baban 2009/01/12 at 05:18
非正規雇用の憂鬱４
前回までで９０年代のリストラのはじまりまでのお話をしましたが、今回はその「リストラ」そのもののお話です。
「リストラ」という単語は、日本では社員の整理解雇、さらに拡大解釈では解雇そのものを表す単語として定着してしまった感がありますが。
リストラという単語の元となった「リストラクチャリング（Restructuring）」というのは一体何であるのかを見直してみましょう。
欧米式の経営で広まったこの単語は直訳をすると"再構築"を表しており、今回の場合、主語を加えると「事業の再構築」を表します。
元々企業の経営では、経営状態が悪化すると企業の中で利益のでない部門等を閉鎖、もしくは他社への売却などを行って事業の整理を行います。
不採算の部門の整理などを行う事によって、企業側の手元にはある程度の資金が出来るのでこれを使って自社が将来行う事業への設備投資などに投資を行います。
これを行うことによって始めて企業の経営状態は改善して、業績を伸ばした企業が雇用を再開し始める事が出来る様になります。
つまりリストラクチャリングとは
整理解雇→資金の余裕を作る→将来への再投資→経営の改善
の一連の流れを全て含んで始めてその言葉の意味を成すのですが、日本ではメディアなどの影響で整理解雇のみを表す単語として定着してしまいました。
しかしこの事業の再構成という単語を考えた場合、企業が業績を取り戻すためには人員整理のための解雇が必要だという理屈にも繋がります。
もし整理解雇を行わない場合、高止まりした人件費を抱えたまま経営者は当座の資金繰りに奔走して、事業の整理を行うことも出来ない。
そして不況時には金融機関も貸し渋りを行うので、新たに融資を受けることも難しい。
しかし、日本の法制度の下では解雇を行うことも難しい。
これらのジレンマの狭間から、『いざという時には解雇を出来る労働力が一定数必要である』という考えが、現在の正規/非正規雇用という2枚舌、ダブルスタンダードの労働制度の誕生に繋がるのです。
まぁ、実際はWikipediaの該当項目を読んだ方が話は早いんですけどね…
http://ja.wikipedia.org/wiki/リストラ
投稿者 baban 2009/01/10 at 11:36
非正規雇用の憂鬱３
８０年代を通じて日本に雇用慣行として定着した終身雇用制度ですが、９０年代に入りバブル経済が崩壊するとともにその弊害が吹き出ることになります。
その原因は２つあり、一つ目が管理職の増えすぎ、二つ目が人件費の高止まりです。この二つは独立して存在するものでは無くてそれぞれが深く関連しあっているので合わせて解説していきましょう。
このそもそもの原因は、少子化による人口構成の変化があり、日本が経済成長を続けながら新入社員が次々と入社していた時代にはある年代になると年功序列的に上の役職に上がってゆくという制度は有効に働いていたのですが
戦後のベビーブームで生まれた世代が成人して、社会人になり、３０代になって上の役職へ昇進する必要がある８０年代頃から、下に付ける部下の存在しないという問題が顕在化します。
そのため、それに合わせて技術職の場合管理職に上げないで現場でキャリアアップできる制度などを設けて対処をしていたのですが、９０年代に入ってバブルの崩壊とともに限界が訪れます。
元々年功序列的に給与が上がってゆく制度になっているため、上の世代の人間ほど給与が高い状態にある。
少子化の影響で下に付ける部下のいない。
しかし終身雇用制度を前提とした状況では簡単に解雇することも出来ない。
この相反する要求の中で企業もあえぎ苦しんで、しかし解決策の無いまま９０年代も後半になると「リストラ」という形で、ある意味最悪の形で顕在化することになるのです。
投稿者 baban 2009/01/08 at 20:58
非正規雇用の憂鬱２
一度正社員として受け入れた人間をそうそう解雇できなくなってきたのは、これらの判例が出た後のこと。
つまりは、現在の正社員制度と終身雇用制度の誕生は、７０年代後半から８０年代の最初の頃という事になります。
これらの正社員＋終身雇用制度という形は、後のジャパン・アズ・ナンバーワンと称えられ、エコノミック・アニマルと揶揄された頃の、順調な経済的発展に支えられて存続、定着していくことになります。
こうして正社員制度と終身雇用制度の完成と共に、時代は８０年代に移ります。
GNPはドイツを突破し、世界第2位の経済大国に上りつめ、不況であえぐアメリカ経済をよそに、躍進を続ける日本は海外勢を不安にさせ、『ジャパン・アズ・ナンバーワン』が世界中でベストセラーになる頃です。
官民協力やトータル・クオリティ・コントロール、系列システム等、評価された日本のシステムも多いですが、今回の話題で特に取り上げるのはやはり終身雇用制度ですから、これに焦点をあわせてお話をしましょう。
現在の終身雇用制度が７０年代の裁判を通じて、社員を容易に解雇できないという理由から生まれたことは先ほどお話しましたが、ここから企業側は、定年まで居続ける事を前提とした社員の長期的な育成を企業の命題とします。
具体的には次の３点などです
社内研修制度の充溢
一度社員として受け入れた相手は定年まで社員として働いて貰う以上、社員の能力向上は企業として当然求めることです。
そのため、社員育成のための社内での研修制度を充溢させ、社員にそれに参加させることでキャリアに応じた能力を社員に与える事が出来ます。
この方法には隠れた利点が存在しており、研修を社内で内製化する事によりその会社の文化や業務内容あわせてカスタマイズされた研修を行うことが出来、逆に社員には転職をしないで社内に残る動機付けになります。
社員の経済的安定と年功序列の賃金制度
日本の正社員制度の中では、通常入社年数に応じて、役職と賃金が決定します。この年功序列の制度は社員の能力による評価を否定するという欠点を含んでもいますが、逆に利点も持っています。
一つ目が雇う側の理屈で、社員に払うべき給料を将来に後回しにするため、それを期待している社員を引き留められる効果があること。
２つ目が雇われる側の理屈で、新入社員として入社して、２０代で結婚、その後に出産、子供の進学というライフプランに合わせて給料が上がってゆく将来設計のしやすさです。
特に正社員制度の上では終身雇用という経済的な安定があるため、より強固にこれが働きます。
他にも、会社の成長期には賃金を低く抑えられて、後に会社が成熟してからそれを払える、なんて利点も存在します。
比較的コレは分かりやすいですね。
企業都合のキャリアパスの選定
終身雇用制度の上では、社員は定年までその企業で働く事を通常目的にしますので、企業側からは社員の会社に対する忠誠心が厚い事を期待できます。
また、将来を保証する立場（皮肉を言うなら、社員の将来を質に入れている…）として社員に対して強い命令権を持ちます。
そのため、転勤等の比較的社員から嫌がられる命令も出すことが出来るという利点があります。
これらの制度は欠点ももちろん存在しますが、一度全体を見た上で、その根底にある精神を見ると
『会社は社員のために制度を整え、社員は会社のために尽くす、またそうあるべき！』
という方針で出来ており、基本的にはお互いに利益の存在する制度であると言えます。
投稿者 baban 2009/01/07 at 00:33
非正規雇用の憂鬱１
最近社会問題化している、派遣社員とその首切りですが、この文章は、その問題点を一度整理しようと言う目的で書かれています。
正直な話、この文章は特に専門的な言葉を並べて議論を行うと言うよりは、現在に至るまでの経緯を誰でも分かる様に順序良くまとめてしまおうという試みの基に書かれています。
そのため、自分なりの結論も最終的にはありますが、それがこの文章を書いた目的では無く、自分でもそれが良いと断言している訳ではありません。
そういう問題に関しては他に詳しい方が２ちゃんねるの該当スレ等にいらっしゃると思いますのでそちらをご参照下さい。
派遣社員のお話を始めるためには、まず現在の日本の正社員と終身雇用制度のお話から始めないといけません。
何故ならそれが現在の派遣社員制度の浸透や、その間の格差等の根本的な原因となっているためです。
正社員と終身雇用制度の誕生
正社員と終身雇用制度のお話を始めるときに最初に言っておかないといけないことは、現在の終身雇用制度というのは日本に古来よりある伝統というわけではなく、比較的最近になって生まれて来た制度だと言う事です。
もともと戦前の日本社会は、今の様な終身雇用の制度というのは存在しておらず、働く者の給与はその技能に応じて手当が出る等の一定の優遇制度はありつつも、基本的には年齢に連動する様な年功序列的なモノではありませんでした。
これは戦後初期の日本社会でも引き継がれていていたのですが、この様な給与体系が後の終身雇用制度と変化していく原因となる出来事が７０年代に起きます。これが、オイルショックです。
オイルショックが経済や文化に与えた影響は多いですが、ここでは置いておきます。
雇用生成の変化に変化を与えたものが、オイルショックによる経営悪化で解雇をされた人達の次々起こした裁判です。
７０年代も後半になるとそれらの裁判の判決が『解雇は違法』という形で次々に出てきます。
これらの判例の積み重ねが決定的要因になって、一度正社員として受け入れた人間をそうそう解雇出来なくなっていくと、企業側は社員を長期的な観点で育成をしていこうという姿勢に変わっていきます。
つまり、日本の終身雇用制度は、形として整って、たかだか３０年程度の歴史しか無いと言うことになります。
これが何故非正規雇用を誕生させて現在に繋がっているのかというのをこれから話していくのですが、書いてみると結構分量のあるモノになりましたので、次回に続かせていただきます。
投稿者 baban 2009/01/03 at 18:54